什么叫“灵活用工”，在法律上并没有明确的定义，在学术及实务操作中也没有形成统一的行业标准。因此，2015年说的“灵活用工”与2020年说的“灵活用工”，可能是两码事；同样在2020年，A公司说的“灵活用工”与B公司说的“灵活用工”，也可能完全不一样。

我们暂且将“灵活用工”界定为有别于标准化劳动关系的一切用工关系。与标准化劳动关系相比，“灵活用工”在用工关系的建立、履行、变更、解除或终止等方面，具有相对的灵活性。

不可否认的是，自2015年开始，“灵活用工”越来越火。在中国的人力资源服务业中，已经有好几家以“灵活用工”作为核心业务成功上市的公司。而多数的实际用工单位，不研究“灵活用工”、不践行部分“灵活用工”，往往也被视为落伍。

2020年新冠肺炎疫情的暴发，更把“灵活用工”推向了发展的高点。除了传统的劳务派遣、人力资源外包，共享用工、平台用工、新业态用工、小微承包用工、众包用工、自雇用工等概念，越来越频繁地出现在用工领域，从国家到地方的各种相关政策也纷纷出台。提供“灵活用工”服务的企业，业务均逆势增长。

由于同时涉及法律关系、管理关系、薪酬关系、结算与财税关系等不同要素的组合，因此，对于“灵活用工”中合规与风控的研究，就显得尤为重要。

“灵活用工”的核心，是在“合法用工”的基础上寻求一个实现“三能”的解决方案，即人员能进能出、岗位能上能下、工资能增能减。同时，实现员工灵活就业、企业成本控制与企业绩效之间的有机平衡。

企业用工的主要矛盾，由日益增长的弹性用工需求与落后的刚性组织结构之间的矛盾，转化为员工日益增长的美好生活与工作的需求和不平衡、不充分的组织发展之间的矛盾。规范、专业的“灵活用工”代表了先进生产力，马克思曾设想的理想社会，正是“自由人的联合体”！